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HR如何看待:员工翅膀硬就飞走了
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导语

一份轻松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力气,不加班,工作没压力,轻轻松松可以把工作完成。这样的“人才”是公司需要的吗?

2018最快开奖历史记录 www.o7ick.cn 一份轻松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力气,不加班,工作没压力,轻轻松松可以把工作完成。这样的“人才”是公司需要的吗?

公司老板雇你,也就意味着买断了你的一天8小时甚至以上,在这个时段以内,不管是体力还是脑力,你所创造的一切价值皆属于公司——这对老板来说,是可以量化的。

员工是否优秀,在于企业如何去培养员工。如果企业不敢放手培养员工,而员工又无法在公司里得到上升空间或者能力的提升,一旦翅膀硬了就会转身离去。

“栽培员工,让他们强大到足以离开?!?

后边还要配搭一句:“对他们好,好到让他们想要留下来?!?

挺高的境界。

这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的,这厮是一个花花公子,老嬉皮士。不过,这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。

他这句话,基本说到了职场“东家”与”员工“博弈最终极的问题,值得深思。

公司为什么要栽培员工?

在职场,一般的优秀企业,都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人,就直接从人才市场招什么样的人。

一来,内部员工更值得信赖。

企业对内部员工大多知根知底,摸透了脾气秉性,经过一定时间的考核,认可了他们的人品,可信赖度明显超过新人,可降低公司风险。

二来,内部员工更值得托付。

内部员工熟悉公司业务,与公司企业文化匹配度更高,他们也更加认可公司,忠诚度明显高于新人,比起空降的新人,公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。

所以说,员工如果是一个好苗子,领导就会不遗余力地浇灌他,希望他茁壮成长。

会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗?

答案是:当然。

彼得原理曰:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。一旦员工突破了彼得原理,就像我们平时打游戏一样,一直通关,一直胜任,一直进化。那么,是游戏,总会有最后一个大BOSS,战胜了,就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。

对于这种人才,每个领导都是爱恨交加。

小李,创业公司员工,月薪1万。2年前,他刚刚毕业,就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩,当年,从他提交的一个非常不成熟的策划案,看出了他的某些潜力,就破格将零经验的他录用了。如今,小李经过历练,已经成长为一个能力极强的决策者,并带领着公司团队抢占市场,却在不久前提交了辞职申请书。

老板看到后,沉默了良久,说:“你先回去,我想想?!彼婧?,就让HR为他安排了离职事宜。

从离职到彻底离开,小李和老板一句话都未曾说过,两个人都默契地保持着沉默。

而同事这边,却展开了火热的讨论,有人说,小李被对手公司挖走了,见利忘义?;褂腥怂?,小李可能与老板意见不合,所以就走了。说法不一。

后来,有人为公司打抱不平,就跟老板说:“小李这样做,你就这样轻易同意了?”

“公司成立两年多了,来了很多人,也走了很多。他只是其中一个而已,可能,咱们这里对于两年前的他来说,确实是非常不错的选择,但如今,他手里有了更多的选择权,为什么要留下他?如果,咱们公司的员工入职之后,一年、两年后,都发现自己很难再找到其他工作,简历也不漂亮,工作经历也难以启齿,感觉自己毫无市场竞争能力了,不得不在这里混下去,那才是最可怕的事情啊?!?

“咱们是创业公司,平台没什么大名气,如果离职员工不是靠平台的名字,而是靠自己的实力,跳到更好的地方,才能足以说明,咱们公司是优秀的?!?

老板说完这些后,其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。

现在,很多优秀的公司,大多提倡丛林法则,特别强调淘汰弱者?!巴美锹邸备且鹆薆OSS们集体性的狂欢。

很多公司,都非常轻视员工们的苦劳,认为你加班,你996,是因为你自己能力不够,又非要担当这些责任,所以只能通过花费比强者更多的时间,来弥补缺陷。所以在网上,我们经常能看到很多人吐槽,自己已经努力到无能为力了,依旧不能得到重视和提拔,而有些人一个月只做一件事情,却讨老板的欢心,短时间内青云直上。

既然公司和老板,有权力选择强者作为自己的员工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的员工,凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的旧东家呢?

公司与员工在不断变化发展着,个体的崛起,无边界组织的出现,U盘式生存,Google式管理,新的现象不断出现。

一个员工如果强大到可以离开,而你因为害怕他离开留有一手,就是胜之不武。当他足够强大,就应该得到相应的礼遇。

对员工好,好到让他们想要留下来

如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉,那么这很简单,他已经不应该做员工了,他应该有股权,应该有更多的话语权,这是他通过努力之后的自我赋权。

在双创的大背景下,个体如果足够强大,选择的机会也会更多。当然,员工对自己的认知,企业对员工的认知,可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈,总会接近真相。

领导力本身的定义是有人跟随你,你就是领导。最重要的,就是你把人领导到什么方向上。

所以,如果企业不敢放手培养员工,而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。不要在管理员工、索要绩效的时候,大谈西方契约精神;而在发工资,谋福利的问题上,一本正经地讲“你还记得当年吗?”。

 

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